« D’accord pour accorder plus de confiance, mais pas d’accord pour abandonner tout contrôle sur mes collaborateurs ! »
C’est ainsi qu’on peut résumer le sentiment fréquemment exprimé par nombre de managers qui s’intéressent au télétravail. Cela tombe bien : nous pensons aussi que « la confiance n’exclut pas le contrôle » (célèbre phrase de Lénine)… à condition toutefois d’éviter ce qui peut être ressenti comme un excès de contrôle qui transmet toujours un message de défiance.
Alors, comment trouver le bon réglage entre confiance et contrôle ?
1. Permettre à chaque collaborateur de créer un lien avec son équipe
Avant d’accorder des jours de télétravail à un collaborateur, un manager a tout intérêt de s’assurer qu’un lien existe avec lui et avec son équipe. L’existence de ce lien doit se traduire par une vision partagée de l’activité, de ses objectifs, de ses contraintes et par l’adhésion manifeste à des règles communes de fonctionnement.
Ce lien ne se crée pas du jour au lendemain, même si un team booster peut en accélérer la formation. Il nécessite des rencontres régulières, formelles et informelles, au cours desquelles chaque nouveau collaborateur pourra écouter… mais aussi se faire entendre.
2. Responsabiliser en co-définissant une charte du télétravail
Le télétravail a besoin de règles… mais qui est le mieux placé pour les définir ? Et puisqu’on veut responsabiliser les télétravailleurs, pourquoi ne pas commencer par discuter avec eux des règles qu’ils souhaiteraient voir appliquer pour encadrer le télétravail ?
C’est en tout cas l’option que je préconise car elle a le mérite d’aboutir à la définition d’un ensemble de règles partagées. Ces règles constituent des repères collectifs nécessaires pour que chacun puisse développer son autonomie sans craindre le jugement des autres.
On peut aisément se faire une idée du type de charte à obtenir et des règles qu’elles contiennent en cherchant des exemples sur Internet. Attention toutefois à ne pas produire un règlement trop long et rébarbatif… qui découragerait beaucoup d’employés de le lire.
3. Faire un point à intervalles réguliers
Disposer d’une charte ne dispense pas les managers et leurs équipes de se préparer à effectuer quelques réglages. De plus, la mise en application de la charte peut varier en fonction de l’expérience acquise avec chaque collaborateur. Pour ces deux raisons au moins, des points doivent être organisés pour échanger sur les modalités du télétravail et évoquer ses effets positifs et négatifs.
Ces points ont intérêt à être réalisés, pour une part, en face à face, entre le responsable d’équipe et chacun de ses collaborateurs et, pour une autre part, en collectif. Chacun de ces points peut déboucher sur des adaptations : elles seront plutôt individualisées dans le premier cas (ex., aménagement des tâches à réaliser en situation de télétravail, dispositif spécifique de coordination et/ou de reporting, …) ; elles porteront plutôt sur les règles communes du télétravail dans le second cas.
4. La suite se fera naturellement…
Il n’y a pas besoin d’autres conseils pour trouver le bon réglage entre confiance et contrôle : l’application des principes décrits précédemment suffira à le trouver.
Normalement, les managers constateront que leurs télétravailleurs sont aussi efficaces sinon plus lorsqu’ils travaillent de chez eux : d’après une étude OpinionWay de 2014, 93% des managers font ce constat ainsi que 83% des salariés. Et si ce n’est pas le cas, ils auront l’occasion d’en débattre avec leurs collaborateurs pour aboutir, éventuellement, à des adaptations des règles du télétravail.
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