Organisation, management et travail collectif

La construction d’un collectif responsabilisé nécessite d’être accompagné lorsque toutes les conditions de cohésion, de confiance et de collaboration ne sont pas réunies. Plusieurs techniques d’accompagnement collectif sont mobilisables en fonction des problématiques de chaque collectif :

• L’atelier de cohésion d’équipe (ou team building) orienté sur les moyens de mieux travailler ensemble. La spécificité de ce type d’atelier est d’allier l’utile au ludique pour permettre aux participants d’apprendre à se connaitre et commencer à construire un référentiel commun. Nous n’allons toutefois pas jusqu’à préconiser des jeux d’aventure ou des épreuves sportives, qui rebutent assez fréquemment plusieurs participants et ne débouchent pas nécessairement sur un meilleur relationnel au travail. Notre proposition porte plutôt sur des travaux collectifs qui ont un lien avec les activités de travail reposant sur un bon relationnel. Idéalement, l’atelier de cohésion d’équipe est mené sur une ou deux journées consécutives, dans un lieu extérieur au lieu de travail, un lieu convivial qui permette des temps de respiration et de découverte.
• Les ateliers de renforcement des relations de confiance (AR2C) : ce type d’atelier est une innovation produite par Ergomanagement, qui a donné lieu pour sa mise au point à plusieurs expérimentations et évaluations en entreprise à partir de 2015. Il résulte de travaux de recherche sur le développement de relations de confiance qui indiquent que la confiance se développe dans le travail si les attentes des uns peuvent s’aligner sur les capacités d’actions réelles des autres, et inversement[1]. Ce processus d’alignement peut se faire naturellement lorsque les acteurs communiquent fréquemment ensemble, peuvent exposer librement leurs difficultés et cherchent des solutions ensemble. L’AR2C est nécessaire quand ces conditions ne sont pas réunies et que la confiance s’est visiblement dégradée entre eux. Grâce à ces ateliers, cadrés et régulés par un animateur neutre et bienveillant, les acteurs retrouvent les conditions pour aligner leurs attentes avec les capacités d’actions des autres, ce qui contribuent à renforcer ou restaurer leurs relations de confiance et à améliorer leurs communications et coopérations.
• Le coaching d’équipe : cette forme d’accompagnement a pour but d’aider une équipe à prendre conscience de son fonctionnement pour chercher comment l’améliorer. Pour cela, un intervenant-coach l’accompagne alors qu’elle traite ses sujets habituels du quotidien. Le coach n’intervient pas sur le contenu des échanges mais renvoie, tel un miroir, sa vision du fonctionnement collectif, des communications et de l’efficacité collective. Ce faisant, il favorise une prise de conscience des forces et faiblesses de l’équipe et encourage la recherche de solutions d’amélioration. Pour plus d’efficacité, le coaching d’équipe peut être complété d’entretiens individuels en amont et en aval des temps collectif : en amont, ils servent à aider chaque membre de l’équipe à se préparer pour contribuer au mieux aux échanges ; en aval, ils prennent la forme d’un débriefing permettant à chacun, d’une part, de faire le point sur son vécu, son apport aux échanges ainsi que sa perception du fonctionnement de l’équipe et, d’autre part, de se fixer des axes de progrès.
• L’atelier de résolution de problème (RP): il est motivé par la nécessité de trouver une solution à un problème affectant un métier, un service ou une équipe. L’avantage d’un atelier RP est qu’il favorise l’apprentissage collectif sans que ce soit son objectif central : les participants vont apprendre les uns des autres au cours de leurs échanges dont le but premier est de solutionner un problème qui les affecte. Ce type d’atelier suit généralement 5 étapes : définition du problème à traiter, identification de ses causes, recherche d’une solution, définition d’un plan d’actions, suivi du plan d’actions et évaluation de ses résultats.
• Le groupe de co-développement (codév en abrégé) : il réunit un groupe de personnes qui partagent des problématiques professionnelles et qui veulent apprendre les uns des autres. Le groupe peut être constitué de personnes d’un même métier mais appartenant à différents services, ou de plusieurs managers, par exemple. Un groupe de codév (5 à 8 pairs en général) se réunit à intervalle régulier (par ex., 1 fois par mois ou tous les 2 mois) et applique à chaque rencontre un processus bien défini en 6 étapes qui garantissent une écoute de toutes les parties :
  1. un « client » expose une problématique, un projet ou une préoccupation, tandis que ses pairs, les « consultants », l’écoutent ;
  2. les « consultants » peuvent poser des questions pour clarifier le propos du « client » ;
  3. les participants nouent un « contrat » à partir d’une demande clairement formulée par le « client » et après avoir vérifié que le groupe pourra y répondre ;
  4. les « consultants » interviennent en livrant leurs impressions, commentaires, idées et propositions, le « client » se contentant alors d’écouter et de noter les suggestions ;
  5. le client indique, après un temps de réflexion, ce qu’il retient et conçoit un plan d’actions pour mettre en œuvre la solution retenue ; de leur côté, les consultants échangent sur les apprentissages réalisés ;
  6. enfin, le client et les consultants partagent leurs apprentissages réciproques et évaluent la session.

• Les ateliers de retour d’expérience (REX) : leur objectif est d’améliorer de façon continue l’organisation du travail, les modes de fonctionnement, les conditions de travail ainsi que les compétences au sein d’une équipe, d’un service ou d’une organisation. Ces ateliers s’appuient sur un effort réflexif et collectif à partir d’événements qui ont affecté l’activité (par ex., tout incident jugé grave). Face à ce type d’événement, la difficulté est double : il faut dépasser l’émotion qu’il provoque et éviter d’arrêter son analyse aux premières causes évidentes, lesquelles, très souvent, reviennent à trouver un (ou plusieurs) coupable(s).  La réflexion menée doit être systémique, dans le sens où elle doit conduire à envisager toutes les composantes organisationnelles, techniques et humaines ayant pu contribuer à la survenue d’un événement. Pour cela, différentes techniques d’analyse peuvent être utilisées, comme la technique des 5 Pourquoi, l’arbre des causes ou le diagramme d’Ishikawa. Cette démarche n’a de sens que si les réunions se tiennent à intervalle régulier et en continu.

Nos formations concernent les thématiques suivantes :

Ergomanagement accompagne les managers dans la mise en pratique d’un management par la confiance, une confiance non pas décrétée mais lucide sur ses limites et qui se construit dans le temps. Nos interventions  conduisent à établir un nouveau référentiel de management ou à faire évoluer celui qui existe dans l’organisation. Elles peuvent combiner des actions collectives menées auprès d’un groupe de managers et des actions de coaching de managers.

A titre d’exemples, voici quelques problématiques pour lesquelles nous pouvons vous accompagner :

• Redéfinir le rôle des managers de proximité
• Redéfinir un ensemble de règles ou de procédures permettant de cadrer les comportements tout en laissant une place à l’intelligence des acteurs
• Revoir les modalités d’évaluation individuelle et collective
• Définir un parcours d’intégration favorisant la construction de la confiance pour les nouveaux arrivants
• Permettre le co-développement des compétences  en instaurant des temps d’échange sur les pratiques professionnelles
• Améliorer les postes de travail en partant d’une analyse des pratiques de travail réelles

Lorsque des transformations organisationnelles passent par une plus grande responsabilisation des collaborateurs, la mise en place d’espaces de discussion sur le travail (EDT) s’avère non seulement utile, mais aussi nécessaire.

Les EDT sont un facteur de performance organisationnelle dans la mesure où ils débouchent sur des signalements, des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes.

Ces moments d’échange et de résolution de problèmes sont en outre reconnus comme un facteur de bien-être au travail dans la mesure où ils développent le sentiment d’appartenance au collectif, favorisent l’appropriation de l’organisation et des règles de travail et enrichissent les compétences et le tissu relationnel des participants.

Leur mise en place s’appuie toutefois sur quelques règles visant à assurer une confrontation constructive de différents points de vue. Cela passe par la constitution des groupes de discussion, le rôle de l’animateur, la construction de l’ordre du jour, l’examen des différentes propositions de solution, le processus de décision et la gestion des éventuels conflits.

Ergomanagement est spécialisé dans les EDT s’inscrivant dans un processus de transformation et de développement des compétences. Nos consultants accompagnent leur mise en place avec différents modes d’intervention :

• Contribution à l’ingénierie des EDT
• Participation et/ou animation d’un comité de pilotage ayant à structurer les EDT, en piloter la mise en place, les expérimenter, les déployer
• Animation ou co-animation d’EDT avec un acteur de l’entreprise
• Formation à l’animation d’EDT
• Evaluation des effets des EDT